Waarom de beste salesmensen niet bij jou solliciteren (en hoe je dat omdraait)

Herkenbaar? De zoektocht die maar blijft duren

Het is maandagochtend. Je opent je mailbox en ziet opnieuw een paar sollicitaties binnenkomen op de vacature die al weken online staat. Je bladert erdoor en denkt: is dit nu écht het beste dat de markt te bieden heeft?

• De jobhopper: kandidaten die vaker van salesjob wisselen dan van outfit. Hun cv lijkt op een checklist van bedrijven waar ze telkens amper een jaar bleven. Je weet al hoe laat het is: veel opstartkosten, weinig resultaat.
• De mismatch: mensen zonder enige relevante achtergrond. Je zoekt een B2B-accountmanager, en krijgt reacties van iemand die enkel weekendwerk in retail deed. Enthousiast misschien, maar totaal niet wat jij nodig hebt.
• De verdwijntruc: sterke profielen die je eindelijk te pakken krijgt, waar de gesprekken goed mee lopen… en dan ineens poef, weg. Ze haken af zonder uitleg of tekenen bij een concurrent, net als je dacht dat je iemand gevonden had.

Ondertussen blijft de druk toenemen. Je targets lopen door, je team draait overuren en de deals die vandaag blijven liggen, zijn morgen verloren.

Je voelt dat er veel meer potentieel in je bedrijf zit, maar zonder de juiste verkopers komt het er niet uit. En je stelt jezelf dezelfde vraag die zoveel zaakvoerders en salesleaders vandaag bezighoudt: waar zitten die echte jagers nog?

Het antwoord is eenvoudig maar pijnlijk: de spelregels zijn veranderd.

In dit artikel laat ik je zien welke 5 concrete stappen je kan nemen om de bal weer in jouw richting te laten rollen en opnieuw groei te realiseren.

‍

De nieuwe realiteit: sales talent kiest jou (niet omgekeerd)

De rollen zijn omgedraaid. Het zijn niet langer kandidaten die moeten bewijzen dat ze bij jouw bedrijf passen. Het is jouw taak om de beste salesmensen te overtuigen dat jij de plek bent waar ze écht impact kunnen maken.

Vandaag gaat die vlieger niet meer op. De beste salesprofielen:

• hebben al een goede job,
• weten precies wat ze waard zijn,
• en kiezen zelf bij welk bedrijf ze hun energie willen inzetten.

De rollen zijn dus omgedraaid. Het zijn niet de kandidaten die jou moeten overtuigen.
Jij moet hén overtuigen.

En precies daar loopt het bij veel bedrijven mis. Ze blijven werven alsof het nog 2010 is, terwijl de spelregels in sales recruitment volledig veranderd zijn.

Stap 1: Welk type salesprofiel heb jij vandaag dringend nodig?

Veel vacatures zijn nog altijd een grabbelton van clichés:

• Commerciële flair
• Hands-on mentaliteit
• Teamspeler
• 5 jaar ervaring in B2B-sales

Het klinkt professioneel, maar zegt in werkelijkheid niets over het salesprofiel dat jouw bedrijf écht vooruithelpt.

Niet meer, toch?

In een eerder artikel liet ik al zien waarom het soms eindeloos duurt om een goed salesprofiel te vinden in België. De ongemakkelijke waarheid: de spoeling is dun.

Die tijden waarin één verkoper als een soort lonesome hero alles alleen deed, zijn voorbij. Zeker in complexe B2B is sales pure team sport.

En dat betekent dat je nóg scherper moet zijn over wat je écht verwacht van je volgende aanwerving. Zoek je:

• de netwerker die overal opportuniteiten ziet?
• de Challenger die klanten wakker schudt met nieuwe inzichten?
• de slimme onderhandelaar die risico’s wegneemt en deals sluit?
• de politieke speler die stakeholders en C-level op één lijn krijgt?
• of de klantensucces-tijger die niet kan leven met een slechte review?

Wanneer je die rollen door elkaar laat lopen, krijg je frustratie. En eerlijk: ik heb nog nooit iemand ontmoet die alles tegelijk kan.

👉 De hunter verzuipt in administratie.
👉 De closer haakt af als hij moet prospecteren.
👉 De lange-termijndenker krijgt stress van korte-termijn targets.

De echte vraag die je jezelf moet stellen is dus:
Welk type salesprofiel heb ik vandaag het meest dringend nodig om mijn business vooruit te helpen?

Gedrag boven ervaring

Volgens Harvard Business Review is ervaring één van de slechtste voorspellers van succes. Iemand kan tien jaar in sales gewerkt hebben en toch nul deals sluiten in jouw sector.

Wat wél telt zijn deze factoren:

• Gedrag: neemt iemand initiatief, prospecteert hij proactief?
• Cognitief vermogen: kan iemand snel schakelen en complexe materie begrijpen?
• Motivatie: komt iemand alleen in beweging voor een bonus, of uit intrinsieke drive?
• Soft skills: doorzettingsvermogen, zakelijk inzicht, aanpassingsvermogen.

Case: Bouwsector vs. Software

• In de bouwsector is het cruciaal dat een verkoper relaties opbouwt met aannemers en architecten. Een verkoper B2B in de bouw die na vijf keer “nee” afhaakt, haalt het nooit.
• In software sales draait alles om snelheid en leercapaciteit. Een SaaS accountmanager die features kan vertalen naar echte klantwaarde, sluit sneller deals dan iemand met tien jaar ervaring maar zonder leergierigheid.

Moraal: definieer niet het verleden van je ideale kandidaat, maar het gedrag en de rol die je in de toekomst nodig hebt. Zo trek je sneller de beste salesmensen aan die passen bij jouw business.

Checklist: jouw ideale salesprofiel

• Gedrag: voert wekelijks minstens 10 nieuwe commerciële acties.
• Motivatie: blijft gaan, ook na 10 keer “nee”.
• Hard skills: sector- of productkennis die écht onmisbaar is.
• Soft skills: probleemoplossend vermogen, zakelijk inzicht, leergierigheid.
• Kerntaken: cold calling, demo’s geven, key accounts uitbreiden.

Stap 2: Waarom intrinsieke motivatie het succes van sales bepaalt

Veel sales managers denken dat motivatie iets is dat je kan geven met bonussen, incentives of een fruitmand. Maar zo werkt het niet. Echte motivatie komt van binnenuit.

Intrinsieke motivatie bepaalt wie volhoudt

Alleen wie intrinsiek gemotiveerd is, houdt het ook écht vol. In sales gaat het vaak over herhalen, doorzetten en opnieuw proberen, ook wanneer het lastig wordt.

Een voorbeeld: iemand die energie haalt uit sociaal contact en veel waarde hecht aan gezelligheid met collega’s, zal het snel moeilijk hebben in een externe salesfunctie waar de nadruk ligt op dagelijks prospecteren en veel alleen onderweg zijn. Binnen de eerste maanden merk je: deze persoon haakt af, niet omdat hij geen talent heeft, maar omdat de context niet aansluit bij zijn motivatie.

Motivatie goed testen is cruciaal

Daarom is het bij het aantrekken van salesprofielen niet genoeg om te kijken naar ervaring of titels. Je moet zeer goed testen waar iemand energie uit haalt en hoe hij of zij naar de wereld kijkt.

Volgens de Zelfdeterminatietheorie (Ryan & Deci) ontstaat duurzame motivatie alleen wanneer drie basisbehoeften vervuld zijn:

1. Autonomie – de ruimte om eigen keuzes te maken.
2. Competentie – het gevoel dat je ergens goed in bent en vooruitgang boekt.
3. Verbondenheid – het gevoel dat je deel uitmaakt van iets groters.

Wanneer een functie of team niet aansluit bij deze drie elementen, zie je dat mensen afhaken. En in sales gebeurt dat vaak sneller dan je denkt.

Wat betekent dit voor salesleaders?

De vraag die je moet stellen is dus niet: “Hoe motiveer ik mijn verkopers?”
De échte vraag is: “Sluit deze job aan bij wat hen van binnenuit drijft?”

Concreet:

• Prospecteert deze persoon spontaan, ook als het tegenzit?
• Neemt hij of zij initiatief, of wacht hij liever af tot werk naar hem toe komt?
• Krijgt iemand energie van targets, of ervaart hij die vooral als druk?
• Zoekt iemand erkenning bij klanten, of vooral waardering binnen het team?

👉 Motivatie is persoonlijk. Je kunt het niet opleggen, maar je kunt wél de juiste context scheppen en vooraf nagaan of iemand intrinsiek gemotiveerd is om de rol uit te oefenen die jij aanbiedt.

✅ Mini-checklist: test motivatie tijdens je selectieproces

Gebruik deze vragen om sneller te achterhalen wat iemand écht drijft:

1. Wat geeft je het meeste energie in je werkdag?
2. Wanneer had je voor het laatst een dag dat alles tegenzat?
3. Welke activiteiten doe je met plezier zonder dat er targets of bonussen tegenover staan?
4. Waarvoor wil je gerespecteerd worden op je werk?
5. Welke taak zou je willen schrappen in je huidige job?

Deze vragen brengen boven water of iemand écht intrinsiek gedreven is of vooral reageert op externe prikkels. En dat bepaalt of een verkoper het op lange termijn volhoudt.

Stap 3: Stop met standaard vacatures – zo trek je de juiste salesprofielen aan

Veel vacatures zijn copy-paste werk.

"Wij bieden een dynamische omgeving met veel uitdaging en ruimte voor initiatief."

Als je dit tegen een klant zou zeggen, lacht die vriendelijk en schuift je offerte onderaan de stapel. Toch verwachten veel bedrijven dat top salesmensen wél enthousiast reageren op zulke nietszeggende teksten.

Sales talent wil geraakt worden

De beste salesprofielen zijn niet op zoek naar een standaardlijstje van taken en vereisten. Ze willen voelen dat jouw bedrijf hun aandacht waard is. Je moet hun nieuwsgierigheid wekken en inspelen op wat hen écht drijft.

En gek genoeg lukt dat vaak sneller door hun huidige frustraties te benoemen:

• Beloftes die nooit zijn nagekomen.
• Veel te veel brandjes blussen in plaats van deals binnenhalen.
• Allerlei interne taken die niets met sales te maken hebben.
• Onduidelijke verloning en commissies.
• Voortdurend nieuwe managers waardoor strategie en vertrouwen telkens veranderen.
• Geen coaching of steun wanneer het moeilijk gaat.

Als je in jouw campagnes laat zien dat jij het anders aanpakt, voelen salesmensen zich meteen aangesproken.

Case: Verpakkingsbedrijf

Een verpakkingsbedrijf in België zocht al maanden naar een nieuwe accountmanager. Ze plaatsten telkens klassieke vacatures online, maar kregen vooral kandidaten zonder de juiste ervaring of motivatie.

Toen we samen hun aanpak veranderden, gebeurde er iets opvallends. In plaats van een droge vacature schreven we een video-campagne waarin medewerkers vertelden:

• hoe ze échte impact maken bij klanten,
• hoe targets eerlijk en transparant worden beloond,
• hoe het bedrijf hen ondersteunt wanneer het tegenzit.

We spraken ook frustraties aan waar veel salesmensen zich in herkenden, zoals “geen eindeloze interne administratie meer” en “werken met producten waar je trots op bent.”

Binnen enkele weken reageerden er plots kandidaten die niet alleen de juiste ervaring hadden, maar ook écht hongerig waren om resultaten te boeken.

Kleine checklist: van frustratie naar belofte

Gebruik dit schema als leidraad bij het herschrijven van je vacatures:

Vacatures zijn geen boodschappenlijstjes. Het zijn mini-campagnes die laten zien waarom werken bij jou beter is dan blijven hangen waar iemand nu zit.

Stap 4: Zo voorkom je dat je sales talent wegselecteert door te veel op cv te letten

Een mooi cv en een vlotte babbel? Dat zegt vaak weinig.
Toch maken veel bedrijven onbewust de fout om in de eerste voorselectie puur daarop te vertrouwen. Het gevolg: je screened vaak precies het beste talent weg.

Waarom cv’s een slechte voorspeller zijn

Een cv toont titels, bedrijven en functiejaren. Maar dat voorspelt zelden of iemand in jouw team écht deals gaat sluiten. Iemand kan tien jaar in sales staan en toch compleet falen in jouw markt.

Volgens grootschalig onderzoek is ervaring één van de slechtste voorspellers van succes in een nieuwe salesfunctie. Je neemt dus vooral mensen aan die “mooi op papier staan”, terwijl je misschien die échte A-speler mist die net niet in je klassieke hokjes past.

Hoe wij het bij SalesWorx doen

Bij SalesWorx draaien we het proces om. Vanaf de eerste interactie screenen we niet op titels of buzzwords, maar op de dingen die écht tellen:

• Attitude: hoe kijkt iemand naar zijn job en zijn rol?
• Core competenties: zoals doorzettingsvermogen, leervermogen en zakelijk inzicht.
• Motivatie: wat drijft iemand écht en houdt hij of zij vol op lange termijn?

Een cv blijft nuttig, maar dan als aanvulling: om te zien welke keuzes iemand al gemaakt heeft, welke lijn of evolutie erin zit en welke ervaringen relevant kunnen bijdragen aan succes.

Wat werkt beter dan buikgevoel?

• Online testen: persoonlijkheid, motivatie en cognitieve capaciteit.
• Gestructureerde interviews: met STAR-methodiek (Situatie – Taak – Actie – Resultaat).
• Meerdere beoordelaars: onafhankelijk scoren, pas achteraf samenleggen.

Case: Keukenwinkel

Een keukenwinkel met meerdere showrooms nam jarenlang verkopers aan puur op cv en uitstraling. Ze kozen vaak voor kandidaten die al in een andere keukenwinkel gewerkt hadden of die in het eerste gesprek heel vlot overkwamen.

Maar na verloop van tijd bleek dat veel van die profielen vooral goed waren in babbel en niet in afsluiten. Ze liepen weg van prospectie en volgden offertes nauwelijks op. Resultaat: dalende omzet, ondanks dure aanwervingen.

Toen de zaakvoerder overstapte naar een meer objectieve selectie – met testen op motivatie, leercapaciteit en doorzettingsvermogen – ontdekte hij dat een kandidate zonder keukenervaring, maar mét hoge intrinsieke motivatie en sterke cognitieve score, veel sneller deals begon te sluiten. Binnen zes maanden was zij één van de best presterende verkopers in het team.

De les: je beste verkoper hoeft niet de mooiste cv te hebben, maar wél de juiste attitude en competenties.

✅ Mini-checklist: hoe objectief screen je vandaag?

Beantwoord deze vragen en kijk waar jouw proces lekt:

1. Maak je een eerste selectie enkel op basis van cv’s?
   → Risico: je gooit A-spelers weg die niet in je standaard hokjes passen.
2. Kijk je in gesprekken vooral naar “de klik” en presentatievermogen?
   → Risico: je selecteert vlotte praters, niet volhouders.
3. Gebruik je gestructureerde vragen en een scoringsmodel?
   → Zonder structuur beslist je buikgevoel.
4. Worden kandidaten getest op motivatie en cognitieve capaciteit?
   → Zo niet, dan weet je niet of ze het op lange termijn volhouden.
5. Laat je meerdere mensen onafhankelijk scoren?
   → Eén interviewer = één filter vol ruis.

Hoe meer je op de eerste drie “ja” antwoordt, hoe groter de kans dat je verkeerde mensen aanneemt.

Vertrouw dus minder op buikgevoel en cv’s, en meer op data, attitude en structuur. Zo haal je de salesprofielen binnen die je bedrijf écht vooruithelpen.

Stap 5: Sales talent rekruteren doe je met een proces, niet met buikgevoel

Het rekruteren van sales talent lijkt vaak een kwestie van instinct: je ziet iemand binnenkomen, er is een klik en je denkt “dit zit goed”. Maar in werkelijkheid zijn zulke beslissingen gevaarlijk.

Waarom buikgevoel je misleidt

Daniel Kahneman toonde al aan dat onze oordelen vol ruis zitten. Je inschatting van een kandidaat wordt beïnvloed door:

• je humeur,
• het tijdstip van de dag,
• of de kandidaat die je net daarvoor hebt gesproken.

Zonder dat je het beseft, geef je dus soms een voordeel aan de verkeerde persoon.

Recruteren vraagt om een sterk proces

Wie denkt dat sales recruitment een kunstje is van “ervaring en fingerspitzengefühl” maakt telkens dezelfde fout: je kiest op indrukken, niet op bewijzen. Alleen door procesmatig te werken kan je:

• objectief vergelijken,
• de juiste keuze maken,
• én leren en bijsturen wanneer het toch een keer misloopt.

Een goed proces is herhaalbaar, transparant en voorspelbaar. En precies dat heb je nodig om de juiste salesprofielen te vinden.

Hoe ziet dat proces eruit?

• Laat meerdere interviewers onafhankelijk scoren – zo vermijd je dat één mening alles bepaalt.
• Werk met vaste criteria – attitude, competenties en motivatie moeten objectief beoordeeld worden.
• Bespreek pas na afloop – verzamel eerst alle scores en leg ze daarna naast elkaar.

Zo kies je niet de meest charismatische kandidaat, maar degene die écht het sterkst scoort op gedrag, skills en motivatie.

Case: proces versus instinct

Een groeiend bedrijf in de maakindustrie nam jarenlang verkopers aan op basis van “goede klik” en een stevig cv. Het resultaat: een hoog verloop en teleurstellende resultaten.

Toen ze overstapten naar een proces met objectieve scoring en meerdere beoordelaars, veranderde het beeld. Kandidaten die in eerste instantie minder “charismatisch” leken, bleken na zes maanden toppresteerders. Het verloop daalde, de omzet steeg.

✅ Mini-checklist: hoe sterk is jouw selectieproces?

Beantwoord deze vragen en ontdek waar je kan verbeteren:

1. Heb ik vooraf duidelijke criteria vastgelegd?
   → Zonder criteria beslis je vooral op gevoel.
2. Wordt elke kandidaat door meerdere mensen onafhankelijk beoordeeld?
   → Eén interviewer = één gekleurde bril.
3. Worden scores objectief genoteerd vóór de bespreking?
   → Anders wint altijd de luidste stem in de kamer.
4. Baseer ik mijn oordeel op gedrag en competenties, of op indrukken en verhalen?
   → Goede verhalen zijn niet altijd goede prestaties.
5. Kan ik achteraf verantwoorden waarom ik kandidaat A koos boven kandidaat B?
   → Als het antwoord nee is, ontbreekt er een proces.

Hoe meer je op de eerste drie “nee” antwoordt, hoe meer je op buikgevoel rekent. En dat kost je vroeg of laat de verkeerde hire.

Conclusie: rekruteren van sales talent vraagt om een nieuwe aanpak

De zoektocht naar sterke verkopers is vandaag moeilijker dan ooit. De spoeling is dun, de concurrentie is groot, en de beste salesmensen kiezen zélf waar ze hun energie inzetten.

Wat dit artikel duidelijk maakt, is dat je alleen met een doordacht proces het verschil kan maken:

• Stap 1: Definieer glashelder welk salesprofiel je echt nodig hebt.
• Stap 2: Selecteer op intrinsieke motivatie, want alleen wie van binnenuit gedreven is houdt vol.
• Stap 3: Stop met saaie vacatures, bouw campagnes die sales talent raken en hun aandacht trekken.
• Stap 4: Screen objectief – niet op buikgevoel en zeker niet enkel op cv. Focus op attitude en core competenties.
• Stap 5: Maak van sales recruitment een proces, niet een gok. Alleen dan kan je leren, bijsturen en structureel betere resultaten boeken.

De rode draad? Succesvol sales talent aantrekken en behouden is geen kwestie van geluk. Het is een kwestie van structuur, data en strategie.

Bedrijven die dit consequent toepassen, zien drie dingen gebeuren:

1. Ze trekken wél de beste salesprofielen aan.
2. Ze vullen hun teams sneller en met minder frustratie.
3. Ze bouwen aan duurzame groei omdat de juiste mensen blijven en presteren.

Klaar om de juiste salesprofielen aan te trekken?

Bij SalesWorx helpen we zaakvoerders en salesleaders om sales recruitment eindelijk in hun voordeel te keren. Geen eindeloze stapels cv’s of gokken op buikgevoel, maar een helder proces waarmee je binnen zes tot acht weken structureel betere salesmensen aan boord haalt.

👉 Plan een vrijblijvende kennismaking en ontdek hoe we samen jouw salesteam futureproof maken.

‍